LE COIN DE L’EXPERT –12 bonnes raisons de planifier les successions

par Mark Caruso

Conserver et faire croitre le leadership de l’entreprise est un sujet souvent négligé. Et c’est pourtant probablement le plus important. Au cours d’une semaine ou d’un mois ordinaire, combien de temps votre société dédie-t-elle aux prévisions sur les résultats, aux analyses budgétaires et, en général, aux questions financières ? Si votre société n’est pas différente des autres, les discussions sur des sujets financiers prennent une quantité disproportionnée de votre temps, ne vous laissant que très peu de temps pour discuter des personnes – la ressource même responsable de vos résultats et de vos bénéfices.

Votre société est-elle bien préparée à remplir les postes vacants dans les fonctions de direction? Vos cadres supérieurs ont-ils toutes les qualifications nécessaires pour avancer dans l’organisation ? Votre organisation a-t-elle un pool de leaders suffisamment fourni, prêts à modeler et réaliser vos stratégies de business aujourd’hui et dans le futur ? Les sociétés globales leaders reconnaissent que de la même façon qu’elles évaluent soigneusement leurs prévisions financières, elles doivent planifier avec soin les remplacements éventuels de managers, à tous les niveaux dans l’organisation. Elles comprennent que les personnes sont le moteur derrière les profits, et pas vice-versa. Mais pour bien des sociétés, le planning des successions est un concept mal défini et un processus rarement ou mal mis en place. La plupart des organisations n’ont aucune méthode pour rassembler, résumer et analyser les informations spécifiques concernant leurs personnes-clé.

Afin de développer et d’augmenter le leadership stratégique de votre société, il faut vous assurer que la formation et le recrutement respectent un plan global général; un plan qui puisse aussi aider les salariés à améliorer leur expérience dans plusieurs domaines, de façon à être prêts à répondre aux demandes internes et occuper un poste spécifique.

LES 12 BONNES RAISONS
12. Répondre à l’exigence du conseil d’administration et des autres parties prenantes, sur l’existence d’un processus de planning des successions.
11. Comprendre les talents cachés de vos cadres, de façon à optimiser leur emploi dans les projets et les initiatives au quotidien. Cela apportera des avantages en termes de productivité à toute l’organisation.
10. Déployer les effectifs de façon optimale, ce qui est source d’avantage compétitif.
9. Utiliser les connaissances issues du processus de planification des successions pour adapter la structure existante de l'organisation aux changements dans les demandes du marché.
8. Etendre le processus rapidement, afin de rassembler les données organisationnelles nécessaires aux initiatives visant à l’intégration des nouveaux leaders provenant des opérations d'acquisition et fusion.
7. Disposer de données personnelles solides, ce qui est très utile dans des situations de réduction d’effectifs - car il faut garder les personnes nécessaires à un redémarrage réussi.
6. Décider des actions de formation des cadres supérieurs en fonction des besoins des postes stratégiques, ce qui permet d’assurer un bon rendement du capital investi.
5. Décider des efforts de développement des employés en fonction des besoins des postes stratégiques, ce qui permet aux leaders impliqués dans les processus de formation de bien apprécier ces efforts, faisant ainsi contribuer les activités de formation et de développement des managers à la rétention.
4. Offrir un cadre pour améliorer la culture de l’organisation, en incitant à une discussion régulière et franche sur les forces de l'équipe de leaders actuels et potentiels.
3. Etablir quels leaders-clé sont à haut risque de quitter la société, et créer des stratégies pour éviter des pertes non souhaitées.
2. Prévoir quels postes clé seront disponibles dans les 12 mois suivants. Préparer les remplacements dans l’urgence, ou faire appel à son réseau pour un recrutement externe, limitant ainsi les frais de recherche du candidat. Dans les deux cas, réduire les problèmes liés aux changements soudains des leaders.
1. Exercer un contrôle adéquat du management, et gérer au mieux le processus afin d'avoir les leaders idéaux au poste approprié au bon moment.

A propos de Mark Caruso
Mark Caruso est un expert reconnu dans le domaine RH et plus particulièrement la gestion des successions, de la performance, les stratégies de rémunération et le développement des cadres. Outre la fondation de Success Associates en 1996, Caruso a été Vice Président Exécutif chez TMP Worldwide (NASDAQ: MNST). Pendant qu’il était en fonction, Caruso a contribué à créer la Executive Resourcing Division, étendant ainsi le portefeuille de produits et services de TMP, et portant son chiffre d'affaire à plus de 14 millions de dollars en moins de deux ans. Auparavant, il a été Senior Vice Président, Ressources Humaines chez Choice Hotels International (NYSE: CHH) et a occupé une variété de postes de management seniors, y compris Vice Président du Développement Mondial des RH pour Holiday Inn Worldwide, Vice Président de l'IT chez Sprint PCS et plusieurs postes de gestion RH et IT pendant ses huit ans chez Federal Express.

Ses modèles pour le planning des successions ont été reconnus comme 'meilleure pratique' par HR Effectiveness, Inc. Il a conçu et mis en place des processus et des logiciels de planning de succession et de gestion de la performance pour de nombreuses sociétés de renom dans le monde entier.

Caruso a un Bachelor Degree en Psychologie et Sociologie et un Master an Psychologie Industrielle et de l’Organisation, Université de Wisconsin.

Pour tout complément d’info, visitez www.successassociates.com.
Il est possible de contacter Mark Caruso aux Etats Unis au numéro +1 (301) 391-6161.

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