Globalisation et Gestion des Talents

Editorial de Alberto Gabbai
President de Cezanne Software

Nous sommes habitués à penser à la globalisation comme le déplacement des activités de production vers des pays à bas coût de main d’œuvre, surtout la Chine. C’est vrai ; mais il y a aussi d’autres phénomènes. En 2003 on a fait quelque chose comme 25.000 déclarations de revenus américaines en Inde ; ce numéro est arrivé à 100.000 l’année suivante et 400.000 en 2005. Les services aussi, et pas seulement la production, ont étés externalisés.

Je viens de lire La terre est plate: Une brève histoire du XXIe siècle, un livre de Thomas Friedman sur la globalisation, décrivant comment la technologie l’a réalisée de façon et sous des formes totalement nouvelles. Ce qui m’a frappé en fait ce n’est pas vraiment ce qui se passe, mais la vitesse de tout cela, qui va augmenter de plus en plus.

Cela m’a rappelé le schéma, si bien décrit par le Dr. Ichak Adizes, qui essentiellement dit : changement - problèmes/opportunités -solution - changement - d’autres problèmes/opportunités. En d’autres mots, les changements donnent lieu à des événements, et en même temps à des problèmes et opportunités qui exigent des solutions, qui à leur tour donneront lieu à d’autres changements. Le plus rapidement nous trouvons des solutions, le plus vite les situations changeront pour nous, en nous forçant à accélérer le pas.

Qu’est-ce que tout ça représente pour nos (c’est-à dire les Occidentaux) postes, nos salariés, et nos recruteurs ?

Nos postes se déplacent vers les activités en contact direct avec les clients, vers des rôles de consultation, alors que d’autres personnes, probablement en quelque ville perdue de la Chine ou de l’Inde, feront les autres activités. Nos travaux changent dramatiquement, et presque certainement nos salariés finiront leurs carrières avec un travail bien différent de celui de départ. Et cela non seulement parce qu’ils avanceront dans le parcours des responsabilités sociétaires, mais surtout parce que le type d’activité par laquelle ils avaient commencé n’existera plus, ou bien les outils employés pour atteindre les résultats seront tellement différents que la nature du poste changera elle-même, son nom restant inchangé.

En d’autres mots, nous aurons besoin de personnes flexibles, prêtes à apprendre, disponibles à étudier de nouveaux sujets, à changer et à s’adapter. Voilà le message pour les recruteurs : ne concentrez pas la sélection des personnes sur ce qu’elles connaissent, car leur connaissance deviendra bientôt obsolète ; sélectionnez les personnes pour ce qu’elles sont, pour leurs attitudes et leurs valeurs de base, et en suite encouragez-en la capacité d’apprendre à travers la formation et les conditions de travail.

                                                           

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