RINCÓN DEL EXPERTO – Las 12 razones más importantes para implantar planes de sucesión y carrera

por Mark Caruso

Cómo retener y desarrollar el liderazgo de su compañía es, con frecuencia, el punto más olvidado en la agenda de una organización. Y, sin embargo, seguramente sea el más importante. En una típica semana o mes, ¿cuánto tiempo dedica su compañía en hacer previsiones de rentas, presupuestos y otros asuntos financieros? Si usted es como la mayoría de las compañías, los asuntos financieras le quitarán una cantidad desproporcionada de su tiempo, dejándole poco para debatir sobre las personas que trabajan en su empresa – las personas responsables de la creación de los beneficios de la misma.

¿Está preparada su compañía para cubrir con éxito las vacantes de los puestos clave? ¿Tienen sus directivos todas las capacidades necesarias para desarrollarse en su compañía? ¿Cuenta su organización con suficientes y cualificados líderes preparados para desarrollar y ejecutar sus estrategias de negocio tanto en la actualidad como en el futuro? Compañías internacionales líderes reconocen que así como ellos evalúan cuidadosamente sus proyectos financieros, deberían de hacerlo igualmente con su planificación para la sustitución eventual de los gerentes a todos los niveles en sus empresas. Entienden que las personas son las que obtienen los beneficios - y no al revés. Pero para muchas compañías, los planes de sucesión es un concepto perdido y un proceso implantado pobre. Muchas organizaciones no tienen un método para recoger, resumir y analizar la información sobre sus personas clave.

Con el fin de desarrollar y aumentar el liderazgo clave de su compañía, usted debe tener una agenda razonable que garantice empleo y formación adecuados a un plan global; un plan que pueda también ayudar a los empleados a obtener experiencia en diversas áreas para que estén preparados para desempeñar otras funciones cuando quede vacante una tarea.

LAS 12 RAZONES MÁS DESTACADAS
12. Conocer los requirimientos del Equipo de Directores y del resto de stakeholders para que se realice un proceso de planificación de la sucesión del liderazgo.
11. Encontrar los talentos escondidos de su equipo líder para optimizar sus habilidades en los proyectos e iniciativas del día a día. Esto incrementará la productividad de toda la organización.
10. Un empleo óptimo de los talentos líderes crea una ventaja competitiva.
9. Usar estos conocimientos para flexibilizar la estructura de la organización existente hacia las demandas cambiantes del mercado.
8. Extender el proceso rápidamente para recoger los datos para las iniciativas organizativas de integración de nuevos líderes a consecuencia de adquisiciones y fusiones.
7. Una sólida información de los empleados es muy útil en casos de reducción de la plantilla – así que se queden las personas adecuadas para contribuir a la reconstrucción.
6. Poseer unas necesidades estratégicas de la plantilla hace que los gastos en formación aseguren el retorno de la inversión.
5. Contar con las necesidades estratégicas de la plantilla de la organización impulsa los esfuerzos del rendimiento de los empleados asegurando que estos esfuerzos son verdaderamente significativos para los ojos de los líderes comprometidos con la formación, de ese modo educando y desarrollando a los directivos se contribuye a su retención.
4. Proveer un marco de trabajo para mejorar la cultura de la organización, discutiendo regularmente y con franqueza la fuerza que tiene el equipo líder actual y la persona líder.
3. Determinar qué líderes clave específicos son los que tienen el riesgo más alto de irse o diseñar estrategias para retener a los que no desea que se vayan.
2. Predecir qué puestos de liderazgo clave llegarán a estar vacantes en los próximos 12 meses. Preparar las sustituciones con un sentido de urgencia o establecer contactos para sustituciones externas, de este modo se reducen los costes de selección. De todas formas se reducen los problemas asociados al cambio brusco de los líderes clave.
1. Ejercer un control de gestión apropiado y gestionar proactivamente los procesos para tener los líderes adecuados, en el puesto apropiado y en el momento preciso.

Sobre Mark Caruso
Mark Caruso es reconocido globalmente como experto en muchos de los procesos estratégicos de Recursos Humanos, incluyendo la planificación de la sucesión, gestión del rendimiento, compensación y desarrollo de los directivos.

Además de fundar Success Associates en 1996, Caruso asumió el cargo de Vicepresidente Executive en TMP Worldwie (NASDAQ:MNST). En esta empresa Caruso ayudó a crear la División de Executive Resourcing, ampliando su portfolio de productos y servicios y aumentando los beneficios en más de 14 millones de dólares en menos de dos años. Previamente, fue Vice Presidente Senior en el Choice Hotels International (NYSE:CHH) y ocupó varios cargos en posiciones de gestión senior, incluyendo Vicepresidente de Desarrollo de RRHH Internacional de Holiday Inn Wolrdwide, gerente en funciones del Vicepresidente de Tecnologías de la Información de Sprint PCS y otras posiciones de RRHH y gestión de Sistemas de la Información durante sus 8 años en Federal Express.

Sus modelos de Planificación de la Sucesión han sido reconocidos como punto de referencia por HR Effectiveness, Inc. Ha diseñado e implantado procesos y software de planes de sucesión y gestión del rendimiento para muchas compañías de más éxito del mundo.

Caruso es licenciado en Psicología y Sociología y tiene un Máster en Psicología Industrial/Organizacional por la Universidad de Wisconsin.

Visite www.successassociates.com
Puede contactar con Mark Caruso en USA en el teléfono: +1 (301) 391-6161.

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