Newsletter nO 26
Enero 2007
En este número
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"Equipos de alta implicación"
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por Mike Emmott
Un nuevo estudio de CIPD subraya la importancia del compromiso de los empleados – también muestra que una mala gestión hace que los empleados no se sientan comprometidos.
Día: 23 noviembre 2006
El compromiso de los empleados ha llegado a ser una nueva preocupación para los managers – y no es difícil saber por qué. Los empleados comprometidos – quienes se sienten satisfechos con sus empleos – rinden mejor son más eficientes y desarrollan sus organizaciones como empleados del año.
Pero, ¿cómo pueden los jefes de equipo comprometer a sus empleados? De acuerdo con el último análisis sobre las actitudes de los empleados, las tres reglas más importantes del compromiso son: tener oportunidades para tener desarrollar la carrera, sentirse bien informado de todo lo que está pasando en la organización y pensar que tu manager está comprometido con la organización.
La habilidad de dar un feedback al responsable directo se conoce como “la voz” de los empleados. Pero esto no tendría que confundirse con hacer reuniones y tener una buena comunicación con los empleados, como forum o consejos de trabajo. Si los managers quieren tener unos empleados comprometidos, ellos tienen que comunicarse directamente con ellos. La verdadera cuestión es saber cómo los managers están escuchando lo que los empleados dicen y qué medidas se están toman.
Sabemos que la sinceridad directiva es un elemento muy importante para crear una relación psicológica positiva. Y, aunque no parece en el estudio reciente, que afecte directamente en el compromiso del empleado. Sin embargo, cuando los empleados son tratados con respeto, la sinceridad tiene un impacto positivo tanto en su rendimiento como en el compromiso con su organización.
Por lo tanto, observando el análisis de las actitudes de los empleados de este año, que por primera vez incluyen el compromiso como elemento de análisis, ¿qué están haciendo los managers en su trabajo para gestionar a estas personas? Básicamente, nada. El estudio, realizado por Ipsos Mori y la Universidad Kingston, basado en una encuesta electrónica realizada a 200 empleados de Reino Unido, mostró que el 35% de los encuestados estaban activamente comprometidos con su trabajo. Una minoría significativa tenía una baja opinión sobre sus jefes, en la que uno de cada tres entrevistados les transmitía confianza. Un cuarto de los encuestados pensaban que los managers no tenían una visión clara hacia donde iba la organización.
Muchas de las respuestas del cuestionario fueron decepcionantemente ya conocidas. Por ejemplo, entre un tercio y un cuarto de los empleados dijeron que su jefe rara vez comentaba con el empleado sus necesidades de formación y desarrollo, les daban feedback de cómo estaban rindiendo o hacerle sentir que su trabajo contaba.
No es sorpresa, dados estos resultados, que cerca de la mitad de los encuestados estuviesen buscando trabajo o estuviesen en el proceso de cambio de trabajo. Un comentario típico vino de un empleado del servicio al cliente, de 43 años: ¿con mis jefes? Si, tengo confianza con mi jefe directo pero con la gente que está por encima de él: nunca confíes en ellos de ninguna manera.”
La conclusión tiene que ser que el jefe directo puede marcar la diferencia real de los empleados que son realmente eficientes y productivos en su trabajo. Abordar estos asuntos tiene que ser una prioridad en la agenda de los managers.
No hay método mágico para mejorar el compromiso de los empleados. El estudio demuestra el énfasis que a pesar de la existencia de algunos conductores comunes, distintos grupos de empleados están influenciados por diferentes factores. Por lo tanto, los managers necesitan averiguar qué asuntos preocupan a su gente.
Por supuesto, no todo el mundo tiene la misma experiencia laboral. El estudio de este año analiza por primera vez la experiencia de diferentes grupos de empleados. Sorprendentemente se descubrió que las mujeres estaban más comprometidas con su trabajo que los hombres, se sentían más positivas hacia sus managers, y veían probable tomar decisiones en la organización, estaban más contentas con su equilibrio entre su vida personal y profesional y ofrecían un alto rendimiento en los ratios apreciados. Dado que sabemos la cantidad de tiempo que invierte la mujer en actividades domésticas, es notable, sin embargo, que son más felices con su balance personal y profesional que el hombre.
Otros asuntos encontrados es la importancia que tiene la demografía. Por ejemplo, los empleados más mayores estaban más comprometidos que los jóvenes, y los managers se sentían más positivos en sus trabajos que su staff. Empleados con un contrato flexible estaban más comprometidos emocionalmente, más satisfechos con su trabajo y con más probabilidad de hablar positivamente sobre su organización que aquellos con contratos estables. Un asistente de Marketing de 24 años dijo: “Tenemos un horario flexible y eso nos ayuda – esto se adapta a mi estilo de vida.”
Sin embargo, otros grupos tenían una experiencia en el trabajo más negativa. Los trabajadores del sector público se encuentraban más descontentos que los del sector privado, y estaban menos satisfechos con las oportunidades que tenían para desarrollar sus habilidades. También se sentían más estresados y presionados y eran más críticos con su organización. Esto refuerza las recomendaciones de los primeros estudios y destaca la escala del reto al que se enfrenta a los managers del sector público en particular. Los empleados con discapacidades también sufren en muchos sentidos.
En resumen, el estudio confirma que un entorno de trabajo positivo y una gestión fiable es crucial para fomentar altos niveles de compromiso y rendimiento. Ofrecer una clara asociación entre compromiso, satisfacción en el trabajo, soporte y rendimiento, debe ser labor del manager incentivar el compromise de sus empleados. Pero diferentes grupos de empleados son influidos bajo diferentes combinaciones de factores, y el mensaje más importante es que los managers tienen que considerar cuidadosamente qué preocupa a su staff – y luego hacer algo sobre ello.
Mike Emmott es Consejero de CIPD, relaciones de los empleados
Experiencias de personas con minusvalía en el trabajo
La investigación de la actitud de los empleados realizada por CIPD en 2006, muestra que los empleados con discapacidad:
- son más probables que no sean escuchados y estén menos satisfechos en su trabajo y más estresados y presionados;
- tienden a disfrutar de jornada reducida pero están menos satisfechos con su balance entre vida personal y profesional que otros empleados;
- sufren más abuso y acoso y se sienten menos apoyados si tienen algún problema;
- tienen menos control sobre su trabajo y denuncian estar más preocupados;
- son más críticos con su organización;
- tienen menos probabilidad de haber tenido una apreciación “buena” o “excelente” en su rendimiento además, de tener menos posibilidades de quedarse en su trabajo que las personas que no tienen ninguna minusvalía;
- valoran su propio rendimiento más bajo que quienes no tienen discapacidades;
- presentan bajas de periodos de tiempo largo por enfermedad.
Información adicional
El informe de este estudio, la vida en el trabajo: actitud y compromiso de los empleados en el 2006, se difundió en la Conferencia de “CIPD’s Managing Change at Work” el 5 de diciembre en Londres - www.cipd.co.uk/change - Telf: 020 8612 6248
Un resumen de ¿Cómo se compromete a los empleados británicos? estará disponible para descargárselo en la web de CIPD www.cipd.co.uk
Las Nuevas Reglas del Compromiso, de Mike Johnson, está disponible en la publicación de CIPD por £26.99 más gastos de envío. Para reservarlo llamar a la librería de CIPD - Telf. 0870 800 3366
Este artículo ha sido publicado por People Management (www.peoplemanagement.co.uk).
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