Il Talent Management si afferma quale massima sfida HR in Europa

Il Boston Consulting Group e l’Associazione Europea per la Gestione del Personale hanno condotto un’indagine su 1350 dirigenti in 27 Paesi

Dusseldorf (1 Giugno 2007)—Le aziende europee affronteranno cinque importanti sfide nel campo delle risorse umane nel futuro, e la gestione del talento sarà la più critica, secondo una recente indagine condotta su più di 1.350 dirigenti di 27 Paesi europei. L’indagine è stata realizzata congiuntamente dal Boston Consulting Group (BCG) e dalla Associazione Europea per la Gestione del Personale (EAPM). Mentre i cinque argomenti classificati in cima alla lista dell’indagine sono tutti strategici e di lungo termine, i direttori HR che cercano di guadagnarsi la fiducia dell’alta direzione devono anche concentrarsi su compiti HR di base quali ricerca e selezione. Uno dei risultati chiave dell’indagine è che i dirigenti non - HR hanno la tendenza ad approvare la performance della loro direzione HR se questa ha la padronanza delle attività HR di base.

In alcuni Paesi circostanze specifiche stanno lanciando in cima alla agenda HR altri argomenti, diversi dalla gestione del talento. La gestione delle anagrafiche, ad esempio, è risultato essere il primo tema HR del futuro in Germania, Austria e Svizzera, dove il campione era di 250 dirigenti. "L’alta dirigenza in Europa concorda che esiste un problema di anagrafiche e che non ha ancora individuato una strategia per combatterlo pienamente," afferma Rainer Strack, un partner BCG nonché Direttore della sede di Dusseldorf. BCG ed EAPM stanno distribuendo i risultati dell’indagine nel report, Il Futuro delle HR: le Sfide Chiave fino al 2015, un esame accurato ed altamente esauriente delle pratiche europee delle HR. Il rapporto fornisce un’analisi approfondita dei temi HR più importanti in nove Paesi europei su cui si concentra ed una rapida visione d’insieme per le altre nazioni europee. Oltre a fornire una visione quantitativa dello scenario europeo delle HR, BCG ed EAPM hanno completato la loro ricerca intervistando più di 100 alti dirigenti in 12 Paesi. "Le Risorse Umane non hanno mai giocato un ruolo così importante come oggi nel business d’azienda," ha commentato Hans Böhm, segretario generale di EAPM. "Viviamo nell’era della proprietà intellettuale e dei settori basati sulla conoscenza; viviamo in una società che invecchia; viviamo in un’economia globale che offre opportunità di lavoro multiple ai singoli. I dirigenti HR devono affrontare queste sfide ed attingere al capitale umano quale fonte indispensabile per un vantaggio competitivo."

L’indagine ha esaminato l’importanza futura di 17 temi HR. Cinque sono emersi come i più importanti nel futuro, ma essi rappresentano anche le aree in cui le imprese sono più deboli. Fino ad ora, solo il 30 % dei partecipanti ha detto di avere iniziato ad affrontare tutte e cinque le sfide maggiori del futuro. Il rapporto evidenzia azioni concrete che i professionisti HR dovrebbero intraprendere in queste aree.

Gestire il Talento. La carenza di talento incombe, sia in Europa che nei nuovi mercati esteri, e le aziende devono muoversi adesso se sperano di risolvere queste carenze. Per sfruttare a pieno le equipe globali di professionisti altamente specializzati, le aziende devono cercare il talento in tutto il mondo. Le aziende devono inoltre assicurarsi di definire le loro offerte in modo che soddisfino i bisogni e gli obiettivi unici di diversi gruppi etnici e nazionalità, donne e lavoratori più anziani.

Gestire le Anagrafiche. La forza lavoro in Europa Occidentale invecchia, e le aziende devono mitigare due diversi rischi: la perdita di capacità e conoscenza perchè i lavoratori vanno in pensione e la perdita di produttività perchè la forza lavoro invecchia. Un’impresa dovrebbe introdurre una struttura di ruoli per smorzare il rischio anagrafico e per identificare iniziative specifiche per la selezione, ma anche per la qualificazione inter ruolo e per i trasferimenti.

Diventare un’organizzazione che apprende. Le organizzazioni devono preparare i loro dipendenti ad affrontare le complessità e la velocità accelerata di un’economia sempre più globale. Spendere di più in programmi di formazione non si tradurrà automaticamente in aumento di produttività. Piuttosto i dirigenti devono definire e misurare chiaramente il ritorno sull’investimento atteso dalle iniziative di formazione. Rendendo tangibili gli obiettivi e i risultati dei programmi le aziende sono in grado di garantire miglioramenti concreti.

Gestire l’Equilibrio Vita-Lavoro. Mentre i confini fra vita privata e lavorativa diventano sempre più sfocati, i lavoratori sempre più scelgono – o rifiutano – ruoli, sulla base di quanto questi li aiuteranno a raggiungere un equilibrio vita-lavoro o a progredire verso valori ed obiettivi personali. Per attrarre e trattenere individui ad alto potenziale, le aziende dovranno quindi offrire contratti lavorativi flessibili. Dovranno anche fare appello al crescente desiderio del dipendente di trarre un senso più completo dal proprio lavoro.

Gestire il Cambiamento e le Trasformazioni Culturali. Quando le aziende assumono persone da tutto il mondo ed entrano in nuovi mercati con crescente rapidità, la gestione del cambiamento culturale ed aziendale diventa una capacità critica. La nostra ricerca ha evidenziato che i manager si aspettano che le funzioni HR della loro azienda sviluppino strumenti e metodologie per aiutare i manager di linea a comunicare ai collaboratori la necessità del cambiamento e a dare loro il potere affinché diventino agenti di cambiamento.

Mentre la gestione del talento è risultato uno dei due argomenti HR in cima alla lista in 17 Paesi su 19 con oltre 20 risposte, altri temi sono emersi come i più critici in paesi specifici.

Francia: fra i temi HR classificati nei primi cinque posti, la gestione del talento e la gestione delle anagrafiche sono risultati i più importanti. Desiderosi di modernizzare le loro aziende e di migliorare la produttività, i manager sono anche preoccupati di incrementare l’impegno dei collaboratori, misurare le performance dei dipendenti e delle HR, e migliorare la gestione delle prestazioni e del sistema retributivo.
Italia: I partecipanti all’indagine riconoscono che la loro nazione sta attraversando un periodo di rapida modernizzazione, crescita dell’immigrazione e aumento della concorrenza globale. Di conseguenza, la gestione del cambiamento e delle trasformazioni culturali, la gestione della globalizzazione, e la gestione delle diversità sono risultati i primi temi.
Russia: Solo uno dei primi cinque argomenti HR si è piazzato nell’agenda nazionale russa delle HR: la gestione del talento. A seguire, la gestione della responsabilità sociale dell’azienda è emersa come alta priorità, in larga misura sia perché i governi locali stanno facendo pressione sulle ditte perchè intervengano a compensare le riduzioni dei budget locali, sia perchè le aziende russe sono ansiose di mostrare al mondo – e ai potenziali obiettivi – che sono in grado di essere buoni cittadini.
Spagna: I manager sono preoccupati principalmente della gestione del talento e di diventare un’organizzazione che apprende, e questo riflette il fatto che il paese sta emergendo come forza economica con il suo bisogno di nuove competenze nelle aziende, in precedenza possedute dallo stato. A causa di un imponente flusso di immigrati, i manager sono anche preoccupati di gestire le diversità.
Regno Unito: I dirigenti ci hanno detto che l’imperativo di business consiste nel gestire le implicazioni di crescita delle risorse umane in un contesto sempre più globale. Di conseguenza, i manager hanno incluso due dei cinque temi HR in Europa nella loro agenda nazionale: gestire il talento e migliorare lo sviluppo della leadership.

Per migliorare le loro abilità HR, le aziende si devono assicurare un supporto ai progetti HR altamente visibile da parte dell'alta direzione. Anche se solo un terzo delle direzioni HR ha affermato di avere il supporto del top management ai loro progetti, quelle che lo hanno conquistato ne hanno tratto beneficio considerevole. Queste funzioni HR hanno ricevuto punteggi di performance che erano più alti del 65 % della media di quelli ricevuti da funzioni a cui mancava tale supporto.

Survey Design and Methodology BCG ed EAPM hanno condotto un’indagine anonima, web-based, che ha richiesto feedback, a dirigenti HR e non, sui 17 temi HR giunti in finale; ci sono state 1.355 risposte. I partecipanti rappresentano 27 Paesi e tutti i settori di rilievo in Europa. Poco più della metà – il 51 % dei partecipanti - lavora in piccole e medie organizzazioni che impiegano fino a 1.000 dipendenti; il resto lavora presso aziende la cui forza lavoro eccede i 1.000 dipendenti. I professionisti HR costituiscono l’82 % dei partecipanti all’indagine, il resto è costituito da altri dirigenti.

Per ulteriori informazioni, contattare Heidi Polke: +49 89 2317 4594; Polke.Heidi@bcg.com

Il Boston Consulting Group
Dalla sua costituzione nel 1963, Il Boston Consulting Group si è concentrato nell’aiutare i propri clienti a raggiungere un vantaggio competitivo. La nostra organizzazione ritiene che le best pratice o i benchmarks sono raramente sufficienti a creare un valore durevole e che il cambiamento in positivo richiede nuove capacità di comprensione dell’economia e dei mercati e la capacità organizzativa di progettare e realizzare strategie vincenti. Consideriamo ogni progetto a noi affidato un insieme unico di opportunità e vincoli per il quale nessuna soluzione standard è adeguata. BCG ha 64 uffici in 38 paesi e serve aziende in ogni settore e mercato.

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