Immergersi nel pool dei talenti

Supportare la pianificazione globale dell'azienda grazie al software per la gestione del talento e della successione

Sempre più le organizzazioni operano in un ambiente globale, competitivo e che si muove rapidamente, in cui la capacità di attrarre, trattenere e sviluppare un’ampia gamma di talenti – in tutte le aree del business – rappresenta un fattore critico di successo.

Questo crea nuove sfide per le direzioni HR. Devono guardare oltre la gestione delle successioni di poche posizioni chiave e verso un pool di talenti molto più ampio e profondo. Hanno bisogno di creare opportunità di carriera che, al tempo stesso, trattengano le persone chiave ed assicurino lo sviluppo della gamma di conoscenze ed esperienze che il business potrà richiedere nel futuro. Devono, inoltre, essere in grado di vedere il quadro completo – non ha più nessun senso mantenere i dipendenti di maggior valore e con più conoscenze ad un livello di divisione o di paese. Il talento deve essere coltivato a livello locale, ma poi reso disponibile all’intera azienda.

Considerato per lungo tempo come un esercizio di nicchia, concentrato solo su poche posizioni e persone chiave, la pianificazione delle successioni ha assunto adesso il posto che le spetta come importante attività strategica. Garantisce la possibilità per le aziende di costruire e gestire il canale di alimentazione del talento, essenziale per il loro futuro a lungo termine.

NXP è un’azienda indipendente, recentemente staccatasi da Philips che l’aveva fondata, e che si specializza nella progettazione di semiconduttori e software per comunicazioni mobili, elettronica di consumo, applicazioni di sicurezza ed intrattenimento da auto. Con 37.000 dipendenti in 20 paesi, NXP è la seconda organizzazione di semiconduttori in Europa e fra i primi dieci fornitori mondiali.

NXP ha compreso che per realizzare gli ambiziosi obiettivi di crescita che si è data, la pianificazione delle successioni è vitale.

Carmen Morilla, Project Manager della direzione HR presso la sede centrale di NXP ad Eindhoven, Olanda, spiega: “La pianificazione delle successioni è ancora più importante per noi adesso che siamo un’azienda indipendente. È importante che, unitamente alla ricerca di nuovi talenti da assumere, l’azienda riesca a trattenere i dipendenti che hanno familiarità con le nostre modalità operative e conoscono l’azienda, i prodotti e le filosofie. Uno dei modi in cui possiamo far ciò è attraverso la pianificazione delle successioni e delle carriere".

“Quale azienda globale con operazioni in Europa, Asia, Cina e Americhe, il nostro obiettivo consiste nel gestire l’insieme dei talenti a livello mondiale in modo efficace, affinchè sia vantaggioso per il business nel suo insieme, piuttosto che tenere persone di alto potenziale ad un livello divisionale o di paese.".

Per raggiungere questi obiettivi, NXP ha implementato l’ultima versione del software Succession & Career di Cezanne, ribattezzato internamente Talent Track. Oltre 150 utenti delle direzioni HR e dell’alta direzione a livello mondiale dispongono, attraverso l’intranet aziendale, di un accesso sicuro al sistema, che conserva i dati di oltre 2000 persone chiave.

Identificare il potenziale
NXP utilizza il software di pianificazione delle successioni e delle carriere per tenere traccia e gestire attivamente le carriere di quei dipendenti identificati con alto potenziale durante le revisioni annuali delle performance.

NXP ha introdotto nuovi valori aziendali come parte fondamentale della struttura delle competenze (basata sulla metodologia Hay) inclusa nelle revisioni delle performance. Gli staff sono vautati sulla base del raggiungimento dei criteri di valore e tutte le informazioni vengono discusse e raccolte nel corso della revisione.

Tutti i dirigenti che sono identificati come facenti parte del “pool dei talenti” sono consapevoli che esiste un “sistema gestionale” e che le discussioni di revisione del talento sono parte integrante delle valutazioni annuali e del processo di sviluppo del dipendente. Un processo bi-direzionale consente ai dipendenti selezionati di fornire suggerimenti per i loro piani di sviluppo. In questo modo l’azienda è in grado di allineare le aspirazioni individuali con obiettivi di business e percorsi di carriera concordati, fissati e misurabili.

“Usiamo Talent Track per raccogliere i molteplici aspetti di persone e posizioni – ad esempio, la storia lavorativa, i progressi nel tempo, in quali paesi il dipendente ha lavorato, così come l'esperienza richiesta per determinate posizioni. Siamo consapevoli che i programmi di formazione possono aiutare nella pianificazione delle carriere, ma ci sono anche molte altre esperienze ed aspetti che devono essere presi in considerazione,” ha spiegato Morilla.

Costruire il pool di talenti per la “Prossima Esperienza”
NXP è l’acronimo di Next Experience e riflette l’ambizione aziendale di sviluppare la prossima generazione di prodotti per l’intrattenimento di massa. La natura del business, specialistica e in rapido movimento, implica che NXP deve fare molto più che semplici piani di successione per posizioni chiave. Deve anche garantire di avere una sana riserva di talenti, continuamente alimentata, per supportare le iniziative future di business.

Il software Cezanne Succession & Career è utilizzato per gestire le informazioni relative alla pipeline di talenti, ovvero di coloro identificati per ricoprire potenzialmente posizioni chiave nel futuro, in modo che possano essere analizzate. Le funzionalità di reportistica disponibili nel sistema consentono a NXP non solo di avere un'istantanea di dipartimenti e persone, ma anche di studiare in che modo un determinato gruppo si è evoluto nel tempo.

Un utente può selezionare un gruppo di persone, ad esempio i dipendenti ad alto potenziale, e poi esaminarne le dinamiche in uno specifico periodo di tempo. Si può vedere in dettaglio chi è entrato o chi ha lasciato il gruppo, e dove si sono verificate delle lacune di conoscenze. Questo consente al team HR di NXP di avere un ruolo proattivo e fondato nel costruire e gestire il pool di talenti.

Migliorare i processi decisionali
Per NXP un vantaggio chiave del software consiste nell’avere un’unica fonte di dati accurati, facilmente accessibile, su dipendenti e posizioni per tutta l’azienda, migliorando così la qualità delle informazioni utilizzate per prendere decisioni.

“La disciplina della gestione del talento richiede un’enorme quantità di dati. Senza un sistema avremmo dovuto basarci sull’aggiornamento manuale di fogli elettronici con archiviazione locale delle informazioni. Mantenere le informazioni aggiornate, usarle e condividerle globalmente sarebbe stata una sfida quasi impensabile” ha sostenuto Morilla.

“Ad esempio, l’analisi ed il reporting disponibili nel software di pianificazione delle successioni di Cezanne ci consentono di prendere facilmente decisioni su nomine critiche. Essere in grado di coprire posizioni interne chiave ci consente di tenere le persone ad alto potenziale." ha spiegato Morilla.

Trarre beneficio dalle “best practice”
Nell’implementare la soluzione Talent Track, NXP ha adottato molti degli approcci tentati, testati e poi adottati da Philips.

Carmen Morilla racconta: “Philips stava già usando processi di pianificazione delle successioni, e NXP ha adottato e raffinato molti degli stessi approcci al fine di minimizzare il disagio ai dipendenti.”

Rendere il talento visibile a tutta l’organizzazione
L’accesso al sistema è attualmente limitato, in NXP, alle direzioni HR ed ai Direttori Generali di ciascuna filiale. Questo consente alle persone senior di guardare l’azienda nella sua interezza quando valutano la pianificazione della successione ai livelli più alti e strategici.

“L’uso del software Cezanne Succession & Career ci consente di avere una visione d’insieme del nostro personale attraverso Paesi, divisioni e reparti, e siamo al tempo stesso in grado di esaminare dettagli specifici del singolo individuo. Per noi questo rappresenta una modalità integrata di lavoro – possiamo fornire all’alta direzione le informazioni di cui ha bisogno per garantire che possiamo soddisfare i futuri bisogni sia del business sia delle nostre persone chiave,” conclude Morilla.

A sostegno di questa visione di dati estesa a tutta l’organizzazione c’è un modello di sicurezza sofisticato che controlla l’accesso ai dati sulla base dei ruoli, e che può essere definito fino a livello di paese e di singolo individuo. Questo è fondamentale perché il sistema memorizza informazioni personali su dipendenti che giocano un ruolo importante nell’organizzazione.

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