Adesso ascoltami

di Mike Emmott

Il nuovo studio della CIPD evidenzia l’importanza di ingaggiare il personale – ma mostra anche che una gestione manageriale carente trasmette a molti dipendenti una sensazione forte di disimpegno.

Data: 23 Novembre 2006

Il coinvolgimento dei dipendenti è diventato il nuovo mantra manageriale – e non si fatica a capire il perchè. Dipendenti coinvolti – quelli che nutrono dei sentimenti positivi nei confronti del loro lavoro – producono risultati migliori per l’azienda e possono promuovere la loro organizzazione come “datore di lavoro da scegliere”.

Ma come possono i manager attivarsi per coinvolgere i loro dipendenti? Secondo l’ultima indagine condotta da CIPD sulle attitudini dei dipendenti, i tre fattori principali di coinvolgimento sono avere opportunità che alimentino sogni di crescita, sentirsi ben informati su quanto succede nell’organizzazione e pensare che il proprio manager sia a sua volta impegnato nei confronti dell’organizzazione.

La capacità di fornire feedback verso l’alto è talvolta chiamata la “voce” dei dipendenti. Ma questo non dovrebbe essere confuso con meccanismi per consultare o per comunicare con i dipendenti, quali i forum dei dipendenti o consigli di lavoro. Se i manager vogliono una forza lavoro coinvolta, devono comunicare direttamente con i lavoratori. Il vero problema è capire quanto i manager ascoltano i dipendenti e se e cosa stanno facendo in merito.

Sappiamo che l’equità manageriale è un elemento importante per creare un contratto psicologico positivo. Non sembra, da studi recenti, che alimenti direttamente il coinvolgimento. Tuttavia, quando il personale viene anche trattato con rispetto, l’equità ha un impatto positivo sia sulla performance sia sulla volontà dei dipendenti di rimanere con l’organizzazione.

Quindi, esaminando l’indagine di questo anno sull’attitudine dei dipendenti, che per la prima volta ha usato il coinvolgimento come base per analizzare i risultati, come stanno portando avanti il loro lavoro i manager nel gestire le loro persone? In sostanza, non troppo bene. Lo studio, che è stato stilato da Ipsos Mori e dalla Kingston University, e che era basato su un questionario elettronico di 2.000 dipendenti sparsi in tutto il Regno Unito, ha rivelato che solo il 35% dei dipendenti erano attivamente coinvolti nel loro lavoro. Una significativa minoranza aveva un’opinione molto bassa della loro alta direzione, dove solo uno su tre li considerava degni di fiducia. Ed un quarto di tutti coloro che hanno risposto non pensava che la loro alta direzione avesse una visione chiara della direzione in cui la loro organizzazione stava andando.

Molti messaggi dell’indagine erano comuni in modo sconfortante. Ad esempio, fra uno su tre e uno su quattro dipendenti hanno affermato che il loro manager di linea mai o raramente ha discusso la loro formazione e le loro necessità di sviluppo con loro, dato loro feedback sulle loro performance, o fatto loro sentire che il loro lavoro contava.

Non è una sorpresa, forse, considerando questi giudizi, che quasi la metà di coloro che hanno risposto stavano o cercando un altro lavoro o erano in procinto di lasciare quello corrente. Un commento tipico è arrivato da un incaricato del servizio clienti quarantatrenne: “I miei responsabili diretti? Sì, ho fiducia in loro, ma le persone più in alto: non ti fidi mai di loro in ogni caso”.

La conclusione deve essere che, seppure gli alti dirigenti possono fare la differenza nella vita professionale delle persone e nelle performance, tuttavia molti hanno problemi di visibilità, comunicazione e coinvolgimento dei dipendenti. Affrontare questi problemi deve essere una priorità nell’agenda del dipartimento delle relazioni con i dipendenti delle loro organizzazioni.

Non esiste un metodo standard per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Il rapporto dell’indagine enfatizza che, nonostante l’esistenza di alcuni fili conduttori comuni, gruppi diversi di dipendenti sono influenzati da fattori diversi. I manager devono scoprire cosa è importante per le loro persone.

Ovviamente, non tutti condividono la stessa esperienza di lavoro. L’indagine di quest’anno ha esaminato per la prima volta l’esperienza di diversi gruppi di dipendenti. Fatto interessante, ha rivelato che le donne sono più coinvolte degli uomini nel loro lavoro, sono più positive nei confronti dell’alta direzione, sono candidate più probabili ad agire in qualità di testimonial aziendale, sono più in sintonia con l’equilibrio vita lavorativa – vita personale ed hanno riportato valutazioni delle performance più alte. Considerando quello che sappiamo dell’ammontare di tempo che le donne spesso passano in attività domestiche, è degno di nota che esse siano, nonostante tutto, più contente del loro bilanciamento vita personale – vita lavorativa che non gli uomini.

Altre scoperte hanno evidenziato l’importanza dei fattori demografici. Ad esempio, i lavoratori più anziani risultano più coinvolti di quelli più giovani, ed i manager sono più positivi nei confronti del loro lavoro che i non-manager. I lavoratori con contratti flessibili sono più coinvolti emotivamente, più soddisfatti del loro lavoro ed è più facile che parlino in modo positivo della loro organizzazione di lavoratori con contratti di lavoro più convenzionali. Come ha detto un assistente al marketing di 24 anni: “Abbiamo un orario flessibile e questo aiuta davvero – è adeguato al mio stile di vita.”

Tuttavia, due gruppi hanno avuto un’esperienza lavorativa più negativa. I lavoratori del settore pubblico hanno riportato maggiori molestie e “nonnismo” rispetto ai lavoratori del settore privato, e sono meno soddisfatti delle opportunità che hanno di usare le loro abilità. Si sentono inoltre più stressati e sotto pressione e sono più critici nei confronti della loro impresa. Questo rinforza quanto trovato in studi precedenti e sottolinea la dimensione della sfida che sta di fronte ai manager del settore pubblico, soprattutto. Anche i dipendenti disabili soffrono in svariati modi (vedi gruppo, sopra).

Nell’insieme, lo studio conferma che un ambiente di lavoro positivo e sane pratiche manageriali sono cruciali per incoraggiare alti livelli di coinvolgimento e performance per tutti. Considerando la chiara associazione fra coinvolgimento, soddisfazione sul lavoro, dipendenti che agiscono da testimonial e performance, ci sono tutti gli incentivi perchè i manager cerchino di alzare i livelli di coinvolgimento nella forza lavoro. Tuttavia, gruppi diversi di dipendenti sono influenzati da diverse combinazioni di fattori, ed il messaggio più importante è che i manager devono considerare con attenzione ciò che è importante per le loro persone – e poi agire di conseguenza.

Mike Emmott è consulente CIPD, relazioni con i dipendenti

Esperienze lavorative di persone disabili
L’indagine 2006 del CIPD sulle attitudini dei dipendenti mostra che i dipendenti disabili:
- è più probabile che dicano che non sono ascoltati, sono meno soddisfatti del loro lavoro, e sono più stressati e sotto pressione;
- lavorano, in generale, meno giorni alla settimana ma sono meno soddisfatti del loro equilibrio vita personale – vita lavorativa di altri dipendenti;
- subiscono più molestie e “nonnismo” e si sentono meno supportati se hanno un problema;
- si sentono meno in controllo del proprio lavoro e dicono di essere più ansiosi;
- sono più critici nei confronti della loro organizzazione;
- hanno meno probabilità di essere giudicati “bene” o “eccellente” nella valutazione delle prestazioni, e è meno probabile che rimangano nel ruolo rispetto a dipendenti non-disabili;
- considerano le loro performance più basse di quelle di dipendenti non-disabili;
- riportano istanze più alte di periodi lunghi di assenze per malattia.

Ulteriori informazioni
Il rapporto su questo studio, Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006, è stato lanciato alla conferenza del CIPD “Managing Change at Work” il 5 dicembre a Londra www.cipd.co.uk/change - T 020 8612 6248

Un riassunto per gli alti dirigenti, “How Engaged Are British Employees?”, sarà disponibile per essere scaricato dal sito web del CIPD www.cipd.co.uk

The New Rules of Engagement, di Mike Johnson, è disponibile da CIPD Publishing, costo £26.99 più P&P. rivolgersi alla libreria del CIPD per ordinare - T 0870 800 3366

Questo articolo è stato già pubblicato da People Management (www.peoplemanagement.co.uk).