Editorial: Gestion des successions – de nouveaux défis pour la nouvelle génération

Editorial par Alberto Gabbai
Président du Conseil d’Administration de Cezanne Software

L’expression « Gestion des Successions et des Carrières » est particulièrement appréciable, non seulement parce qu’elle semble familière, mais aussi parce qu’elle réussit à exprimer, en quelques mots, une idée clé vue de deux perspectives différentes : celle du salarié (Carrière) et celle de la société (Succession).

Ou, en d’autres termes: vous devez être capable de retenir vos salariés, en leur offrant une carrière dans l’organisation, si vous désirez avoir le « matériel » pour une gestion des successions efficace. Ni les successions ni les carrières ne sont faciles à planifier, et cela devient de plus en plus compliqué à cause de la vitesse toujours croissante des changements : lors de la planification de la successionà un poste aujourd’hui, on ne sait pas vraiment si ce poste sera encore disponible dans le futur, comment il aura évolué et quelles compétences il exigera. De même, quand on organise les plans de carrières des salariés, est-on bien sûr de pouvoir les respecter ?

A cette situation complexe, il faut aussi ajouter l’évolution des générations dans les effectifs. La génération du ‘baby boom’, une expression utilisée par les américains pour indiquer les personne nées dans l’après guerre, entre 1946 et 1964, part peu à peu à la retraite. Rien de nouveau, ils ont commencé leur départ déjà il y a quelque temps. Toutefois, ils continueront à être une composante clé de notre force de travail encore pour bien des années.

Aujourd’hui, et pendant encore longtemps dans le futur, il faudra gérer une combinaison de ‘baby boomers’, génération X (nés entre 1965 et 1980) et génération Y (nés après 1980). Bien que ces expressions aient été forgées pour les Etats Unis et le Canada, je pense qu’elles peuvent s’appliquer, avec de légères variations, à tous les peuples occidentaux.

La façon de se comporter des groupes plus jeunes les distingue de la génération précédente, et cela signifie qu’il faudra les gérer différemment des baby boomers :

1. Une personne de la génération X, et encore plus de la génération Y, changera probablement d’employeur au moins cinq fois tout au long de sa vie : pas de fidélité envers la société pour eux, mais simplement la recherche de ce qui est mieux, et cela ne signifie pas forcément plus d’argent.
2. Ils aiment apprendre : Ils demanderont plus de formation, plus d’infos, plus de technologie; même plus de déplacements, qui sont considérés comme une source d’apprentissage, et ils sont aussi prêts à abandonner leur travail ou à prendre des congés sabbatiques, afin de poursuivre ce but.
3. Ils n’hésitent pas à faire part de leur opinion, et ne reconnaissent pas l’autorité des supérieurs de la même façon que les Baby boomers.
4. Ils visent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée: ils désirent plus de temps pour faire du ski, ou du jardinage, ou toute autre activité à laquelle ils aimeraient se dédier dans leur temps libre.

C’est une perspective en évolution, qui exige un changement des compétences de management au même rythme. Puisque toutes les générations de votre organisation vont jouer un rôle dans les stratégies de "carrières et successions", vous devrez faire face à différentes conceptions sur la carrière et différents types d’attentes.

Les études sur ce sujet montrent que l’implication du management est stratégique ; que la communication est fondamentale; et que la compréhension des motivations de chacun est essentielle pour le succès.

Comme toujours, le défi s'adresse aux professionnels des RH. Cezanne est prêt à les aider avec son expérience et ses outils.