Culture d'entreprise - le rôle essentiel des Ressources Humaines
Editorial par Alberto Gabbai, Président de Cezanne Software
La culture d'entreprise peut être un concept très fascinant ou très vague.
Il peut être difficile de la définir ; une des plus belles définitions et la plus intuitive est la suivante : "la façon dont les choses se font ici». Il s'agit en fait d'une définition plus précise que cela ne peut paraître à première vue. Bien sûr, si vous voulez définir et communiquer "la façon dont les choses se font ici», vous devez définir les valeurs fondamentales de votre entreprise, votre mission, votre stratégie, vos règles et vos normes et ce que votre marque communique sur le marché et à l'ensemble de votre environnement.
Peu d'entreprises ont été créées à partir de la culture d'entreprise, avec l'intention de construire une communauté de personnes ; pourtant, la plupart des entreprises, après une existence suffisamment longue, sont devenues une communauté de personnes, et leurs performances, leur image, leur évolution, parfois leur propre existence dépend du comportement de leurs salariés.
La gestion de votre entreprise comme une entité culturelle, en tant que communauté de personnes, conduite par une culture commune, fondée sur des valeurs, une mission et une stratégie partagées, peuvent être de puissants moyens pour faire en sorte que l'organisation atteigne un niveau élevé de performance, et une forte capacité à s'adapter aux changements, deux facteurs essentiels pour créer de la valeur pour les clients et pour les actionnaires, qui est l'ultime raison de l'existence de la société.
La culture d'entreprise a une forte influence sur de nombreux aspects du business de l'entreprise.
Je vais me concentrer sur trois aspects qui sont particulièrement pertinents pour la fonction RH: la relation entre la culture et la rémunération, la façon dont la culture d'entreprise devrait influencer le recrutement et le lien entre la culture d'entreprise et la mondialisation.
La manière avec laquelle une entreprise récompense ses collaborateurs repose sur les rôles et les comportements qu'elle veut récompenser. Par exemple, une entreprise dont la culture est très axée sur les ventes a tendance à donner des rémunérations plus élevées à sa force de vente, l'évolution de carrière implique le passage par des postes de vente. Le même concept pourrait être vrai pour une entreprise dont la culture est très orientée vers l'ingénierie. D'autres entreprises intègrent la promotion interne dans leur culture de développement des salariés qui passe par la croissance organique de l’entreprise. Ainsi ils ont tendance à payer des salaires relativement bas en début de carrière et augmentent les salaires (et souvent par des montants importants) à mesure que les collaborateurs évoluent au sein de l’entreprise. C'est généralement le signe d’une culture dans un contexte concurrentiel féroce, où tout le monde ne sera pas en mesure d'avancer. Pour continuer avec des exemples, dans une culture bureaucratique, les évolutions de carrières et de rémunération sont accordées aux personnes qui suivent les règles, tandis que les entreprises ayant une culture créative vont promouvoir des personnes qui peuvent « sortir des sentiers battus "et remettre en question le statu quo.
Pour résumer, la culture définit les politiques de rémunération, mais en même temps, les politiques de rémunération définissent la culture.
Une rémunération et un plan de carrière qui reflète une certaine culture d’entreprise attirera un certain type de personne que l'entreprise a besoin de recruter. Cependant, ce n'est pas le seul moyen par lequel la culture d'entreprise peut affecter le processus de recrutement. Lors du recrutement, les entreprises doivent faire attention à l’ensemble des valeurs et des normes de l’entreprises présentées, en vue de recruter et de retenir les candidats qui ont une bonne adéquation avec les spécificités de l'entreprise. Le but n'est pas tant de protéger la culture d'entreprise, que de veiller à ce que l'effort de recrutement soit une réussite : en effet, une personne qui est en adéquation culturelle avec la société s'épanouira dans son travail, une personne qui n’est pas en phase ne restera probablement pas très longtemps, ce qui rend le coût d’intégration exorbitant et les efforts vains.
Les cultures d'entreprise se traduisent par des comportements, ce qui signifie qu'elles peuvent être observées de l'extérieur. Plus le nom d'une entreprise ou une marque est connu sur le marché, plus il devient important que les salariés se comportent d'une manière qui soit compatible avec l'image que l'entreprise veut transmettre, en particulier pour les salariés qui sont en contact direct avec leur clients.
Cela peut devenir un véritable défi pour les entreprises, qui opèrent souvent dans des marchés très diversifiés, où la culture d'entreprise inévitablement se mélange avec la culture locale de la population. Recrutement, formation, éducation, politiques de rémunération, plans de carrière, sont autant de processus qui doivent être examinés avec soin, localisés dans une certaine mesure, mais surtout maintenus alignés avec la culture d'entreprise et avec l'image de marque projetée par la société.
"La façon dont les choses se font ici" devient "la façon de faire les choses dans le monde entier dans cette entreprise", ce qui est un concept fort, qui peut et doit être un avantage concurrentiel important, mais c'est aussi un énorme défi pour les entreprises internationales.
L'une des conditions essentielles pour réussir dans ce challenge est d'avoir un système solide de gestion des talents qui puisse fournir une visibilité complète de tous les salariés dans le monde entier, et qui peut en même temps tenir compte des différentes exigences locales dans la gestion des Ressources Humaines. C'est pour cette raison qu’un si grand nombre de clients ont fait confiance à Cezanne pour mettre en place des systèmes et des processus qui sont utilisés dans de nombreuses filiales à travers le monde.
